在市民大眾的認知中，當公務員是鐵飯碗，賞罰不明，無論表現如何工資也照加，而現實情況大概也真是這樣。特首去年承諾會「優化」公務員的評核制度，可說是回應了社會一個長期的訴求。最近公務員事務局表示將會引進一個薪酬與表現掛鈎的制度，首先針對為人廣泛垢病的「半自動」增薪機制。每個公務員職級都有幾個至十幾個增薪點，入職時為最低點，表現良好的話每年可升一點（此所謂「跳point」），直至頂點為止。而這個增薪機制是叠加在每年公務員大範圍加薪之上的，換言之大部分公務員（未到增薪點頂點的人員佔約六成）每年可獲兩次加薪。雖然說要表現良好才能升增薪點，但不獲增薪的情況十分罕見。
公務員事務局表示將會引進一個薪酬與表現掛鈎的制度。
在新機制下，只有表現評為三級或以上的才能加增薪點，而每個職系中被評為四級以下的人員應為總人數的一成。這做法攻克一個評核制度內的長期問題，就是「評級膨脹」，即是評級脫離現況地普遍偏高。要有十分一員工要被評為四級的話，部門／職系主管便要以「常態分布」的方式（俗稱拉curve）來找出表現墊底那一成，評他們為「四仔」或以下，對公務員系統內積習已久的評核制度來說，可帶來不少衝擊。
評級制分「優、良、常、可、差、劣」六級，第三級「常」的評級註釋是「工作表現達到應有水平，且間中會在質及／或量方面超乎標準」。這已是合格有餘了，不錯吧？但公務員一般把「常」理解為平庸和不力，上司往往需要向他詳細解釋，作出適當的安慰甚至輔導。所以不少評核人員為免麻煩，便選擇「良」的評級算了，可想而知第四至六級是極少見的。其實第四級是「可」，一般理解為「可以接受」，註釋是「工作表現僅達最低要求，無嚴重缺失」，仍未算是個負評。以此級為不發增薪的臨界點也合理，因為不發增薪不算是懲罰，只是員工表現一般，不應獲得這種獎賞而已。
對工務員作出評核的難處，在於工作的成績較難量化，更多是質化的評核，負評需要更多理據，比好評難寫。在商業機構，營利是條清晰的底線，只要業績不達標，管你口裏說得天花亂墜，也請你另謀高就好了。但政府的工作則不然，某個項目失敗或進展不理想，員工可以例舉諸多客觀的不利條件，如民意、政治、資源等來作出辯解。而且政府工作往往是多個部門合力而為的，較難歸咎於個別的員工。
商業機構的上司較願意給員工負評甚至開除，原因是表現不濟的員工會影響整個部門的業績。但在政府部門，並不存在這種關係。在一些較大的職系內，員工的調動有彈性，把他調走了比寫個理據充分的負評更省心省力。
