行政長官說正構思一個類似政治任命官員問責制那樣的「高級公務員責任制」，謂要負責執行政策的部門首長都和問責高官一樣，工作要「以結果為目標」。我不太認同這個有口號成分的說法，似乎假定高級公務員毋須對自己的工作負責的意味。高級公務員在每個考績期之初都會和上司商定該年度的工作目標，年終時上司會基於該等目標的完成程度和果效來評鑑員工的表現。
公務員不論工作表現年年劃一加薪的制度，是時候改變了。
現時制度內亦有賞有罰，獎賞方面，除了每年給百多名公務員獲得表揚外，有二○二三年設立的「行政長官表揚榜獎勵計劃」（去年是負責二十三條立法的跨部門專責小組得獎），表現好的當然亦有晉升的機會。而表現不好的不獲晉升、暫停發放增薪點，嚴重的則被着令退休等。所以問題不是出於制度本身，而是它是否被尊重和善用。管理層公務員的積習是，不太願意在考績報告內把下屬「寫死」，以免後者投訴不公，諸多辯駁而纏擾不休，反正他或自己早晚會調任，便不再用與之共事了。結果是，雖說要表現良好才能得到每年的增薪點，但實情是公務員每年的增薪點已猶如「奉旨」。根據公務員事務局提共的數字，在二○二二年十多萬公務員中只有七人不獲增薪，可見表現的好壞已無關宏旨。停發增薪點尚且如此困難，更遑論其他如停職、着令退休等更嚴厲的懲罰了。
我們需要一支有士氣及穩定的公務員隊伍，所以他們享有「鐵飯碗」的保障有其哲學根據，基本薪金不能輕言削減，但並不等如要年年加薪，或不論表現地加。政府的財政嚴峻，公務員薪金是一項主要支出，必須更牢地把關才是，但總不見政府在這方面下過甚麼工夫。現在政府有約三分之一的人員在「坐maxi」（即已到達所屬級數的薪金頂點），代表有三分二的人員（超過十萬！）還在每年增薪。當然還有每年根據全港薪酬水平的公務員整體薪酬調整，同樣是沒有表現參照的，評核為A級和F級的員工，所得加幅完全一致。在這種缺乏物質誘因的制度下，驅動公務員的便只能憑晉升機會和服務社會的「榮譽感」，而兩者對絕大多數公務員來說並不太實際；而表現差的也會覺得反正年年加薪如儀，一樣沒有動力去做好些。政府不妨考慮某些私營企業的做法，訂定一個整體的加薪幅度後，交由各部門主管把這個幅度的新增款項不平均地分給個別員工，表現好的分多些，表現一般的分少些，總之不超過整體幅度便是。
行政長官說要一個「高級公務員責任制」，以上建議的做法可以先由一千五百多名D1至D8的首長級公務員試行，對整體公務員的牽動不大，但具有很好的示範作用，且不費分毫，值得一試。
